一場持續(xù) 14 年的「夏天」已經(jīng)結(jié)束，硅谷迎來了自己的「冬天」。

硅谷「冬天」的到來，通常有三個信號：科技公司股價大跌、投資機構(gòu)發(fā)「告創(chuàng)投企業(yè)同胞書」、大公司開始調(diào)整員工績效。

年初以來，各大科技公司股票大跌，納斯達克出現(xiàn)了繼 2000 年互聯(lián)網(wǎng)泡沫、2008 年金融危機之后第三次大回撤。

同時，紅杉、Y Combinator 這樣的老牌投資機構(gòu)公開警告創(chuàng)業(yè)公司要「節(jié)衣縮食，熬過寒冬」。

而讓科技公司員工最直觀體驗到的，除了公司瘋狂裁員和縮編，則是「績效改革」的出現(xiàn)。

曾經(jīng)以「OKR」獨步天下的 Google，近日官宣引入新的績效評估「GRAD」（Google 員工評述與發(fā)展）體系。將員工考核從過去的「一年兩評」，簡化成了現(xiàn)在的「一年一評」。

如果說 OKR 代表了「夏天」，那么代表「冬天」的 GRAD，會在接下來成為科技公司效仿的新制度嗎？
01 一年一評的 GRAD

本月，Google CEO 桑達爾·皮查伊（Sundar Pichai）在公司會議上宣布將對 Google 員工的管理方式進行徹底改革——Google 開始使用一種名為 GRAD 的新績效評估流程，GRAD 是 Google 員工評述與發(fā)展（Googler Reviews and Development）的縮寫。

這一調(diào)整被視為 Google 對員工反饋的回應。一項對 Google 員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：只有 53% 的 Google 員工認為此前的績效評估流程是「值得花時間的」。

多年來，Google 每年進行兩次大型績效評估，這一過程需要員工和主管進行大量的準備工作，包括對解決問題、思想領導力和「Google 性」（「Googleyness」）等性格特質(zhì)（traits）的評價和自我評估，以及來自同事的 360 度反饋。為此，員工需要提前準備冗長的資料，填寫長長的表格，其中包括老板和同事的評論。

現(xiàn)在，這些評估體系正在簡化。

首先，GRAD 將績效評估減少到一年一次，而不是原先的兩次；同時，評估過程將把更多的責任交給主管，而不是嚴重依賴同級同事評審（peer reviews）。

這意味著員工不再需要冗長的準備工作，而是聚焦于職業(yè)發(fā)展的影響力。

與之相對應的，GRAD 推出了五點評級體系：

變革性影響（transformative impact）；

突出影響（outstanding impact）；

重大影響（significant impact）；

中等影響（moderate impact）；

影響不足（not enough impact）；

據(jù) Google 官網(wǎng)，大多數(shù)員工將獲得「重大影響」的中間評級。過去，這些評價結(jié)果決定了員工可以獲得什么樣的獎金。但 GRAD 方案中，評級與獎金、升職的關(guān)系是否會調(diào)整，尚未披露。

值得注意的是，盡管績效考核的次數(shù)減少為一年一次，但是員工每年仍然有兩次晉升機會。

具體而言，員工晉升的決定由管理層直接做出，而不是過去由主管和同級同事組成的聯(lián)盟?，F(xiàn)在，主管將填寫其直接下屬的評級和晉升建議的理由，而后由管理小組審查這些評級，形成制衡。

晉升體系的另一重大變化是，員工可以通過職級變化直接升到新職位，而不必先到工作崗位，然后才有資格獲得晉升。據(jù)內(nèi)部文件，「如果員工在當前職級的工作中表現(xiàn)出色，他們將被考慮晉升，而不用先證明自己有能力勝任更高職級」。

盡管有觀點質(zhì)疑一年一次績效考核會受到近期偏差的影響，不如一季度一考核更公平。但是 GRAD 評估體系下，Google 員工仍然會全年保持與主管聯(lián)系，「定期對齊進度」以獲得反饋，討論職業(yè)發(fā)展，解決核心訴求等。
02 大公司穩(wěn)住「基本盤」

需要注意的是，Google 本次人才激勵體系的改革并不調(diào)整 OKR 制度，新的績效考核 GRAD 計劃旨在為 Google 員工提供一個新工具來管理目標期望或者 OKRs。換言之，OKR 是目標管理工具，而 GRAD 是績效考核工具，常見的績效考核工具還有 KPI。

相比于 OKR「激發(fā)」員工的自主創(chuàng)造力，新的 GARD 更像是 Google 用來緩解員工和管理層之間緊張關(guān)系的潤滑劑。

今年 3 月，Google 發(fā)布了年度「Googleist」調(diào)查的結(jié)果，這一調(diào)查被 CEO Sundar Pichai 認是員工滿意度的一個關(guān)鍵指標。調(diào)查結(jié)果顯示，與其他公司類似崗位的薪酬相比，員工對自己在 Google 的工資越來越不滿意，同時對在績效評估過程和職業(yè)發(fā)展機會方面打出了低分。

此外，去年 12 月的一次全體會議上，Google 員工就表達了對薪酬的擔憂。作為回應，副總裁 Frank Wagner 表示，雖然高管會獲得加薪，但 Google 不會給全體員工加薪以抵御通脹。值得注意的是，2021 年是自 2007 年以來 Google 母公司 Alphabet 最賺錢的一年。

而在 GARD 的幫助下，Google 高管估計「大多數(shù)員工將獲得更高的薪酬」。

另一方面，新冠疫情以來，很多美國人主動申請離職，已經(jīng)成為一大社會現(xiàn)象，被稱為「大辭職」（Great Resignation）。

此種背景下，Google 也面臨「大辭職」帶來的挑戰(zhàn)，員工以創(chuàng)紀錄地速度離職。因此，對于 Google 和其他巨頭來說，留任率和員工滿意度比以往任何時候都更重要，科技行業(yè)的員工顯然比以往任何時候都更有議價能力，這體現(xiàn)在績效表現(xiàn)被評估的頻率上。

皮查伊告訴員工，新計劃每年只實施一次績效考核，旨在給更多員工一種成就感，并承認「大多數(shù) Google 人都做得很好」；同時，新系統(tǒng)也為晉升創(chuàng)造了一條更容易的途徑。

其實，Google 并不是第一家這么做的硅谷大廠。

去年，Meta 就決定將績效評估次數(shù)減少到一年一次。Meta 發(fā)言人 Tracy Clayton 在一份聲明中說：「我們做出這一改變是為了更好地反映公司的發(fā)展方向，把遠程工作考慮在內(nèi)，并以公平、簡單和長期建設的原則為指導。」

2016 年，Meta 人力資源主管 Lori Goler 表示，公司每年都會進行兩次績效評估，因為「業(yè)務發(fā)展非常迅速，我們的產(chǎn)品也發(fā)展迅速，如果你等待一整年，很多事情都已經(jīng)變了?！贡藭r，Meta（原 Facebook）約有 12000 名員工，而去年底，Meta 擁有超過 58,000 名員工。

對此，一位內(nèi)部人士表示，這是巨頭正走向成熟的標志。

「初創(chuàng)公司，希望吸引想要快速糾正和改變的人；大公司，則會吸引不同類型的尋求穩(wěn)定的員工，等待一整年對普通人來說是件好事。這不僅是流程或者后勤問題，這是人們想要的?！?br/>
在狂飆突進的年代，OKR 的「O」可以滿天飛；但在「冬天」，「普惠」且簡單的 GRAD 可能是科技公司更穩(wěn)妥的選擇。